「オンボーディング」が成長の連鎖のカギを握る

　企業が事業を拡張していくうえで「人材の活躍」は欠かせない。しかし、はじめから活躍できる人材は少なく、多くは入社後のオンボーディングを経て活躍できる人材へと成長する。最適なオンボーディングを経て自社で活躍する人材を着実に増やすことができれば、その分業績が上がり、また新たな人材を採用できる――と、成長のスパイラルにつながる。

　しかし、このオンボーディングで躓いてしまうケースも少なくない。その結果、採用コストが嵩み、事業で得た収益が採用・人材育成コストへ必要以上に費やされ、悪循環に陥ってしまう。つまり、企業が成長の循環を辿るうえで「オンボーディング」が重要な鍵を握っているのだ。

　セッションに登壇した西尾氏が所属するユームテクノロジージャパンでは、Googleの社員教育機関「Google University」の初代教授であるドングショ―・リー氏が立ち上げたラーニングプラットフォーム「UMU」を提供している。コロナ禍によって座学からオンライン学習へと「学び方」が変わる中で、グローバルで100万社、日本では1万社以上の導入・活用実績がある。西尾氏は「この数字は、コロナ禍以前の約3倍に相当します」と語る。

「学び」をデザインするという視点

　そんなユームテクノロジーが考える「トレーニング」とは何か。同社は、世界最大の人材・組織開発に関する会員制組織であるATD（Association for Talent Development）にプラチナスポンサーとして出展し、さまざまな発表を行ってきた。ATDでは、各社・各登壇者が、「どのようにして人材は成長するのか」「人材開発・組織開発をすると業績は伸びるのか」などのテーマについて、データに基づいたあらゆる分析・発表を行っているが、西尾氏が紹介したのは「成長企業の教育には必ずテクノロジーが活用されている」という内容だ。データ分析を行って、より良い教育のかたちを整備していく――感覚的に「できる人」「できない人」に分類するのではなく、データに基づいて改善し「できるようにしていく」という考え方が示されているという。

　ここで西尾氏は、「"デキる"営業担当者を3名想像してほしい。その3名は、全員同じルートで成長していますか？」と問いかけた。失敗や課題から大きく成長する人もいれば、お客様に育てられた人もいる。人によってはオンライン学習のインプットを通してスキルを高めたかもしれない。これからの育成では、「何を教えるか」ではなく、「どのように『学び』をデザインするか」の視点が重要であると続けた。

「認知」から「業務適応」まで　デザイン設計の重要性

　他方で、日本ではプレイヤーとして実績を上げた人が上司となり、部下をマネジメントするケースが多数見られる。そうした人は、「頑張り屋で努力家」「試行錯誤しながらさまざまなものを吸収してはアウトプットし、業績を上げてきた」人材が多い傾向にある。彼らの中には、自身の成功体験に基づいた「考え方」と「やり方」を教えさえすれば部下自身も同じように成長できる、と勘違いをしている人もおり、結果、「なぜ教えたのになぜできないのか」「採用するべき人材を間違えたのではないか、私は間違っていない」と、「成長できない部下が悪い」という考えに至ってしまうケースがある。

　しかし、「上司ガチャ」という言葉が台頭していることからわかるとおり、「上司や先輩の言葉には再現性がない」「教え方がわかりづらい」など、教育側に対する不満も噴出しているのが実情だ。

「OJTという文化が浸透しているが、実際OJT教育は非常に難しい。プレイヤーとして優れた人が、必ず優れた監督になるとは限りません。指導者側が『教えるためのデザイン設計』を知らないことが大きな問題でしょう」（西尾氏）

　意識するべきは、「育成される側のレベルを把握すること」であると西尾氏は続ける。実際に、UMUは「認知（知っているか）」「理解（自分の言葉で表現できるか)」「記憶（記憶として定着しているか）」「業務適応（実際の業務シーンで使えるか）」――この4段階を相互に作用させたトレーニングを提供している。この4つのフェーズをいかに短くし、効率的に行うかが鍵であると説明された。